Das Arbeitsgericht Cottbus hatte am 29.03.2022 über einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Angestellten im öffentlichen Dienst zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag war nicht verlängert worden und es gab sehr viele Verträge vorher bereits mit dem gleichen Arbeitgeber in gleichen oder zumindest ähnlichen Positionen und Aufgaben.
Der Arbeitgeber stützte die Befristung nicht auf eine zeitliche Befristung nach § 14 II Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ebenso kam keine spezialgesetzliche Befristung nach anderen Normen zum Tragen. Vielmehr war es eine so genannte Sachgrundbefristung nach § 14 I TzBfG und war die Stelle über Drittmittel finanziert.
Der Angestellte war nicht damit zufrieden, dass ihm keine neue Verlängerung angeboten wurde und er arbeitslos werden sollte. Da vorgerichtlich eine Lösung von der Arbeitgeberseite abgelehnt wurde, ließ er über seine Anwälte Klage vor dem Arbeitsgericht Cottbus einreichen. Wichtig ist dabei immer, die Klagefrist von nur 3 Wochen und notwendige Formalien einzuhalten.
Vor dem Arbeitsgericht Cottbus war weder im Gütetermin noch im Kammertermin ein Vergleich zwischen beiden Seiten geschlossen worden, sonst wäre es nicht zu dem Urteil gekommen. Dennoch enden sehr viele Verfahren vor dem Arbeitsgericht erfahrungsgemäß durch Vergleich bzw. Einigung beider Seiten und gilt es die jeweiligen Interessen, Chancen und Risiken abzuwägen.
Der Gesetzgeber möchte grundsätzlich zum Schutz der Arbeitnehmer und damit der oft sehr starke Kündigungsschutz nicht umgangen wird keine bzw. nur in eingeschränkten Maße Befristungen zulassen. Daher knüpft er die Zulässigkeit an diverse Bedingungen und kann dabei aus Arbeitgebersicht vieles „schiefgehen“.
Das Arbeitsgericht musste im Rahmen der Urteilsfindung dann u.a. die Formalien und Bedingungen der Befristung prüfen, insbesondere ob ein Sachgrund im Sinne des § 14 I TzBfG vorlag.
Die Formalien waren unproblematisch bzw. eingehalten.
Auf Basis der hier vorliegenden Drittmittel wurde auch ein Sachgrund für die Befristung grundsätzlich bejaht bzw. lag nahe.
Knackpunkt des vorliegenden Falles war die Frage eines institionellen Rechtsmissbrauches nach § 242 BGB. Dabei handelt es sich um Richterrecht bzw. reine Rechtsprechung. Soweit die Befristungsgrenzen nach § 14 II TzBfG mehrfach überschritten werden, ist nach gängiger Rechtsprechung zu prüfen, ob ein solcher Rechtsmissbrauch vorliegt. Bei sehr großen Überschreitungen ist dieser sogar indiziert und muss der Arbeitgeber diese Vermutung erschüttern. Dies dient dem Schutz von Arbeitnehmern vor Kettenbefristungen, gerade bei Arbeitgebern, die viel mit Drittmitteln oder Dauervertretungen arbeiten etc..
Im vorliegenden Fall war sogar dieses verschärfte Indiz gegeben und gelang es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung zu erschüttern.
Die Folgen für den Arbeitnehmer sind erfreulich, er hat nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag und erhält sein Gehalt (abzgl. anderweitig erzielter Vergütungen) nachgezahlt.
Für den Arbeitgeber sind die Folgen sehr unerfreulich und bei kleineren Betrieben wirtschaftlich mitunter ggf. sogar existenzbedrohend.
Fazit:
Als Lehre kann man für Arbeitnehmer daraus ziehen, dass man es durchaus mit Entfristungsklagen probieren sollte und nicht einfach Absagen an eine Verlängerung akzeptieren muss. Die genauen Erfolgsaussichten kann man im Vorfeld durch eine anwaltliche Beratung prüfen lassen.
Für Arbeitgeber ist es dagegen sehr wichtig, im Befristungsrecht bei Abschluss der Verträge die Formalien einzuhalten, hier haben oft kleinere Unternehmen Schwierigkeiten oder werden Fehler gemacht und benötigen anwaltliche Hilfe. Zum anderen gilt es beim Befristungsgrund oder den Befristungszeiten die Regeln einzuhalten. Neu hinzukommen sollte die Prüfung nach § 242. Sollten „Fehler“ passiert sein, so wäre zu prüfen, ob man diese „reparieren“ kann.
Martin Bandmann
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
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