Arbeitsrecht – Urlaub verfällt nicht mehr so einfach zum Jahresende
Der Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Bisher war es relativ klar – der Urlaub ist grundsätzlich im jeweiligen Jahr zu nehmen und verfällt am 31.12. des Kalenderjahres. Nur in Ausnahmefällen konnte er in die folgenden 3 Monate übertragen werden.
§ 7 Abs. 3 BUrlG :
Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Das Bundesarbeitsgericht verlangte, dass der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellte, den dann der Arbeitgeber entscheiden musste. Mitunter wurde aber vergessen diesen Urlaubsantrag zu stellen oder verließen sich die Mitarbeiter darauf, dass man den Urlaub auch später noch nehmen kann. Viele Arbeitgeber ließen die Sache laufen und beriefen sich dann im Folgejahr, spätestens in einem etwaigen Rechtsstreit, auf den Verfall. Die Arbeitnehmer verloren daher oft etliches an Urlaub bzw. Urlaubabgeltung.
Urteil EuGH vom 06.11.2018
Der EuGH hat dies nun deutlich erschwert.
Der Urlaubsanspruch ist ein Anspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser muss beweisen, dass er erfüllt hat bzw. die Gewährung von Urlaub anbieten. Damit der Urlaub verfalle, müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass der Mitarbeiter aus freien Stücken verzichtet habe. Wie dies geanu passieren könnte, ist noch nicht klar, das Urteil liegt noch nicht im Volltext, sondern nur als Pressemeldung vor. Danach soll der Chef wohl den Arbeitnehmer nachweisbar, transparent und klar darüber informieren, wieviel Urlaub er hat und dass dieser zum Jahresende verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Macht dann der Arbeitnehmer nicht, dann soll es eben so sein.
Ob diese Information bereits im Arbeitsvertrag als Klausel möglich ist – derzeit schwierig zu sagen.
Aktuell sollte man als Arbeitgeber lieber den Urlaub gewähren bzw. hilfsweise schriftlich den Arbeitnehmer deutlich auf die Folgen zum Jahresende hinweisen und sich den Zugang des Schreibens lieber quittieren lassen. Andernfalls riskiert man, dass der Arbeitnehmer diesen auch nach dem Jahreswechsel noch geltend machen kann.
Ob dies unbegrenzt möglich ist – mal sehen. Vorstellen kann ich mir dies rechtlich nicht, da der Urlaub schon jahresweise genommen werden sollte und ein Ansparen über Jahre weder für den Arbeitnehmer gut ist, noch für den Arbeitgeber (auflaufende Verbindlichkeit). Ggfl. lässte der EuGH hier die Verjährungsvorschriften oder lange Ausschlussfristen zu. Dies bleibt abzuwarten.
Wir raten Arbeitnehmers ab, größere Ansprüche auf Urlaub und Überstunden auflaufen zu lassen. Selbst wenn der Anspruch nicht arbeitsrechtlich verfällt, ist der Anspruch nur so gut, wie der Arbeitgeber insolvent ist. Bei Insolvenz des Arbeitgebers riskiert man hier höhe Verluste bis hin zum Totalverlust.
Bandmann
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Cottbus / Hoyerswerda
Herr Bandmann bearbeitet vertieft das Arbeitsrecht und besucht regelmäßig Fortbildungen und Weiterbildungen im Arbeitsrecht. Unter anderem wurde der theoretische Kurs für den Fachanwalt für Arbeitsrecht abgeschlossen und werden die Fortbildungen nach der Fachanwaltsordnung besucht. Wir vertreten Sie nicht nur vor dem Arbeitsgericht Cottbus oder Bautzen, sondern darüber hinaus, auch in angrenzenden Rechtsgebieten wie dem Sozialrecht. Fragen Sie unverbindlich an.
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