Oft werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt, egal welche Seite nun gekündigt hat. Hintergrund ist, dass Arbeitgeber oft Bedenken haben, wie der Mitarbeiter innerhalb der Kündigungsfrist arbeitet, wie zuverlässig z.B. die Arbeitsergebnisse sind oder um Know-How ggf. abfließt. In vielen Fällen wehren sich Arbeitnehmer nicht dagegen, im konkreten Fall aber schon, da mit der Freistellung der privat nutzbare Dienstwagen entzogen wurde.
Im Streit stand nun, ob die Klausel im Arbeitsvertrag, die eine Freistellung durch den Arbeitgeber zuließ, rechtens ist:
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB* benachteiligt.
Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.
Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat ua. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB* einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 SLa 249/25 –
Dem Arbeitgeber bleibt also noch die Möglichkeit nachzuweisen, dass im Einzelfall besonders schwerwiegende Interessen für eine Freistellung vorlagen. Das muss das Landesarbeitsgericht noch prüfen. Insofern hilft das BAG dem Arbeitgeber etwas, ob das aber reicht und der Nachweis zu erbringen ist, ist offen.
Insofern empfiehlt es sich für Arbeitgeber die Freistellung anders zu regeln bzw. das Thema Dienstwagen ggf. vorsichtiger anzugehen. Umgekehrt kann man als Arbeitnehmer hoch pokern und sollte eine Freistellung nicht einfach hinnehmen, wenn hierdurch spezielle Gehaltsbestandteile und Boni entfallen. Hier sollte man sich anwaltlich beraten lassen und mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Bandmann
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
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